读John Whitmore《高绩效教练》有感

社会发展太快，讯息日新月异，新时代年轻人的思想正在全面多元化和个性化，需求的内容也正向马斯洛需求更高层次及多元化发展。靠萝卜加大棒的方式来激活员工越来越难，企业家和经理人都面临前所未有的压力。企业对运营变革的需求从未如此急切，现在几乎已经没有人质疑企业的传统文化必须要进化，新思想的发展正在重新定义组织和员工的关系。

绩效曲线

在第三部分的时候提到过绩效曲线，这里着重介绍一下。

绩效曲线关注的是文化是集体思维以及绩效环境。组织文化的最大影响因素是领导团队。有研究表明领导团队对企业绩效的影响程度超过30%，因此我们必须要开始关注领导行为的杠杆效应。

在绩效曲线中，分四个阶段的文化模式，每种模式都会创造出不同的组织特征，并与业绩表现密切相关。曲线的上部为干扰因素，下部为组织潜能，随着组织文化的改变干扰会降低，潜能会被释放，从而创造更高绩效。

绩效曲线关注的是组织行为的成熟度。可以与马斯洛的需求相对应。

组织发展的四个阶段

1. 冲动任性（包容阶段-组建期）

特征：无所谓，干到哪儿算哪儿，缺乏系统性和结构性，领导者的行为都不一致。需求层次为生存。

文化：沟通少，敬业度低，发展慢

组织：组织结构混乱，岗位和责任都不是很明确，更没有团队协同，没有明确的愿景。

领导者：随意，而且不一致，以追求短期目标为主，很少关注长期愿景，什么事都想管。

改进措施：？？

2.依赖他人（主张阶段-动荡期）

特征：我遵守制度，按领导的要求去做，等级分明，领导者通过命令进行控制。需求层次为归属。

文化：个人专注于过程和任务完成，没有自主权。有强烈的需要被领导认可的需求，想要融入组织。单项沟通和逐级认可。敬业度和信任度低。

组织：有较完善的组织系统和流程，严格按照规则运行，行为僵化，效率低。通过规则协同工作。

领导者：命令和控制-交易，领导者通过严格的层级组织来完成任务。领导会出现争地盘的现象，通过指责他人扩大影响力。

改进措施：？？

3.独立自主（合作阶段-规范期）

特征：我是一个高效率，能为公司创造高价值的人，组织支持个人目标，领导充分授权。需求层次为尊重。

文化：对自己的目标和工作高度负责。组织支持创新和个人发展。人们坚信自己可以创造出成就。个人可能会把实现自己的目标至于团队目标之上。

组织：组织系统持续改进和学习。通过价值观和标准来协同团队工作。

领导者：授权-赋能个人实现。领导者正在有意无意地应用教练思维，发掘个人潜能，授权他人自由表现，专注于创造高绩效和持续学习。

改进措施：？？

4.相互依赖（共创阶段-执行期）

特征：我们一起共创成功，意义和目的结合起来，团队自治。需求层次为自我实现。

文化：强大的教练文化。大家有强烈的主人翁意识，相信只有团队才能实现目标。人们之间频繁交换观点，并表现出高度的信任、关心和协作。

组织：系统敏捷，通过共同的愿景、目标来协同工作

领导者：伙伴和支持，领导扮演支持者角色，创造文化，激发团队潜能，聚焦与团队共同利益。

改进措施：？？