前几天，小编和一个人力资源部总经理聊天，聊到企业因组织架构调整，某部门几个员工的劳动关系将不再保留，其中有一个员工向企业提出要求支付9个月工资标准的经济补偿。我问总经理该员工在公司已工作多长时间，总经理说将近3年，那我们就视为3年吧。我问，9个月工资的经济补偿是怎么计算出来的，总经理说不清楚，但通过沟通协商，该员工说7个月不能少了，且说这个7个月是有依据了，咨询过专业人士。
总经理问我，从法律角度分析，最坏的结果是什么?银行是补偿成本最多是多少个月?希望给他一个法律上的判断，银行希望在法律的框架内进行处理，便于和这个员工协商。
这样的例子，作为HR来说应该经常会遇到，HR经常会听到经济补偿中的一些约定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，现在也有一些员工提出了2N+1、2(N+1)的计算方式。
首先来说说最坏的结果
最坏的结果当然是被认定为违法解除劳动合同。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
从上述规定可以看出，用人单位违法解除劳动合同，劳动者有两个选择权：可以选择要求继续履行劳动合同，也可以选择要求支付赔偿金(即2N)。从实践中的处理结果看，被裁判机关判令继续履行劳动合同(恢复劳动关系)是最坏的结果，恢复的同时往往伴随着补发被解雇期间的工资，这结果在司法实践中是很常见的，如果仲裁、诉讼周期长，补发金额可能还超过赔偿金的数额，并且问题没有得到解决，这就要求用人单位解雇的理由充分，程序操作得当。
其次，我们再来谈谈
经济补偿计算中的N、N+1、2N、2N+1、2(N+1)。
必须明确，2N+1、2(N+1)根本不存在法律上的依据，提出这样的要求，往往是劳动者对法律的误读或受到一些似懂非懂的“专业人士”误导所致。
结合劳动合同法的相关规定，
N实际为工作年限的代称，正常情况下的经济补偿为N。
仅有三种法定情形解除合同，且未提前30日通知劳动者的，经济补偿为N+1。
违法解除劳动合同赔偿金为2N。N、N+1、2N分别适用不同情形，不能兼得。
其实最容易被误读的是什么情况下要“+1”，很多人不管合同解除理由是什么，一概认为需在经济补偿外再加一个月的所谓代通知金。
劳动合同法中对于解除劳动合同的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规定。
法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。劳动合同法只在第四十条中对“代通知金”进行规定。劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
因此，“代通知金(+1)”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前30日书面通知时才能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由，或者虽然是上述三个理由，但已提前30日书面通知，劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持的。
有人认为，劳动合同法第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，是不是应当向劳动者支付“代通知金”?
小编认为，劳动合同法规定可用一个月工资代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。
当然，不管N、N+1、2N、2N+1、2(N+1)，如果用人单位和劳动者能够达成共识，那是当事人对自身权利的自行处置。
所以，对于本文开始谈到的这个案例，企业如果操作得当，从客观情况发生重大变化入手(组织架构调整是否属客观情况发生重大变化，司法实践中有不同的做法)，注意解除合同的条件以及程序性要求，支付的经济补偿成本控制为N或N+1可能性是很大的(未提前30日通知)
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